Закон об удаленной работе. Как оформлять дистанционных работников с 2021 года?

Президент подписал поправки о дистанционной (удаленной) работе. Они существенно поменяли гл. 49.1 ТК РФ о дистанционной работе. Рассказываем про основные изменения.

Постоянная и периодическая дистанционная работа

Появятся разные виды удаленной работы. В обычном трудовом договоре можно будет предусмотреть, что работодатель принимает работника или переводит его:

• на постоянную дистанционную работу — в течение срока действия трудового договора,
• на периодическую дистанционную работу: либо непрерывную в течение шести месяцев, либо комбинированную — с чередованием дистанционной работы и работы из офиса (ст. 312.1 ТК РФ в новой редакции).

Сейчас в ТК РФ не предусмотрена периодическая удаленная работа. Можно заключить только: обычный трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), либо трудовой договор о дистанционной работе (гл. 49.1 ТК РФ).

На заметку

Снижать зарплату дистанционному сотруднику нельзя будет ни при одном из видов удаленной работы (ст. 312.5 ТК РФ в новой редакции).

Электронный документооборот

Трудовой договор и допсоглашение к нему, предусматривающие дистанционную работу, можно будет заключить путем обмена электронными документами (ст. 312.2 ТК РФ в новой редакции).

Работники смогут подписывать трудовые договоры, допсоглашения к ним и соглашения о расторжении трудового договора усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписью (УКЭП или УНЭП), а работодатели — усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП). Это требование распространяется также на договоры о материальной ответственности и ученические договоры (ст. 312.3 ТК РФ в новой редакции). Сейчас обе стороны должны использовать УКЭП (ст. 312.1 ТК РФ).

В других случаях работнику и работодателю достаточно будет подписывать электронные документы простой электронной подписью. Например, если в компании существует специальная программа для идентификации по логину и паролю. Также можно выбрать иной способ взаимодействия. Речь идет о ситуациях, когда работник знакомится с документами работодателя (приказами, локальными актами), подает заявления, отчитывается о проделанной работе.

Если работодатель хочет выбрать иной способ взаимодействия, нужно, чтобы он был закреплен:

• в трудовом договоре (допсоглашении), или
• коллективном договоре, или
• локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

Работник и работодатель должны договориться, в каком порядке и в какой срок другая сторона должна будет подтверждать получение документов (ст. 312.3 ТК РФ).

Основания для увольнения

С 2021 года работодатели не смогут включать в трудовой договор с дистанционным работником любые основания для увольнения. В прежней редакции ТК РФ это разрешалось. Например, можно было предусмотреть увольнение за непредставление отчетов о проделанной работе.

Работодатели смогут увольнять дистанционных работников по обычным основаниям (ст. 81 ТК РФ) и еще в двух случаях (ст. 312.8 ТК РФ в новой редакции):

• если работник не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя  и на это не было уважительной причины,
• при изменении работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Например, если дистанционный работник переедет из обычной местности в северный регион, а потом потребует доплатить коэффициент и надбавку.

Перевод на дистанционку без согласия работника

В ТК РФ появится отдельная ст. 312.9, которая регулирует порядок перевода работника на дистанционную работу без его согласия. Такой перевод возможен:

• в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
• при любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
• в случае принятия решения органом власти.

Особенности такого перевода:

• работодатель оформляет такой перевод локальным нормативным актом, вносить изменения в трудовой договор не нужно, согласие сотрудника на перевод не требуется;
• после того, как негативные обстоятельства отпадут, нужно перевести работника на прежнее место работы;
• если работника невозможно перевести на удаленку, ему должны заплатить как за простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, – 2/3 от оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ);
• на время дистанционной работы работодатель должен обеспечить работника оборудованием и программным обеспечением, которые необходимы для работы.

Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»