Работодатели смогут временно переводить сотрудников на удаленку без их согласия. Электронный документооборот с дистанционными работниками станет проще. В трудовой договор с дистанционным работником больше нельзя будет включать основания для увольнения, не предусмотренные Трудовым кодексом, но самих оснований увольнения станет больше. Такие поправки начнут действовать уже с 1 января 2021 года.
Президент подписал поправки о дистанционной (удаленной) работе. Они существенно поменяли гл. 49.1 ТК РФ о дистанционной работе. Рассказываем про основные изменения.
Постоянная и периодическая дистанционная работа
Появятся разные виды удаленной работы. В обычном трудовом договоре можно будет предусмотреть, что работодатель принимает работника или переводит его:
- на постоянную дистанционную работу — в течение срока действия трудового договора,
- на периодическую дистанционную работу: либо непрерывную в течение шести месяцев, либо комбинированную — с чередованием дистанционной работы и работы из офиса (ст. 312.1 ТК РФ в новой редакции).
Сейчас в ТК РФ не предусмотрена периодическая удаленная работа. Можно заключить только: обычный трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), либо трудовой договор о дистанционной работе (гл. 49.1 ТК РФ).
На заметку
Снижать зарплату дистанционному сотруднику нельзя будет ни при одном из видов удаленной работы (ст. 312.5 ТК РФ в новой редакции).
Электронный документооборот
Трудовой договор и допсоглашение к нему, предусматривающие дистанционную работу, можно будет заключить путем обмена электронными документами (ст. 312.2 ТК РФ в новой редакции).
Работники смогут подписывать трудовые договоры, допсоглашения к ним и соглашения о расторжении трудового договора усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписью (УКЭП или УНЭП), а работодатели — усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП). Это требование распространяется также на договоры о материальной ответственности и ученические договоры (ст. 312.3 ТК РФ в новой редакции). Сейчас обе стороны должны использовать УКЭП (ст. 312.1 ТК РФ).
В других случаях работнику и работодателю достаточно будет подписывать электронные документы простой электронной подписью. Например, если в компании существует специальная программа для идентификации по логину и паролю. Также можно выбрать иной способ взаимодействия. Речь идет о ситуациях, когда работник знакомится с документами работодателя (приказами, локальными актами), подает заявления, отчитывается о проделанной работе.
Если работодатель хочет выбрать иной способ взаимодействия, нужно, чтобы он был закреплен:
- в трудовом договоре (допсоглашении), или
- коллективном договоре, или
- локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Работник и работодатель должны договориться, в каком порядке и в какой срок другая сторона должна будет подтверждать получение документов (ст. 312.3 ТК РФ).
КОММЕНТАРИЙ
Ксения Михайличенко,
адвокат, руководитель практики трудового права МКА «Солдаткин, Зеленая и Партнёры»
Поправки в ТК РФ о дистанционной работе в целом учли интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны трудовых отношений давно ждали упрощение кадрового документооборота с дистанционными работниками. Частично они это получили: теперь только для заключения, изменения и расторжения трудового договора, ученического договора и договора о материальной ответственности необходима УКЭП работодателя и УКЭП или УНЭП работника.
УКЭП работник может получить в любом аккредитованном центре, список которых размещён на сайте Минцифры России, УНЭП – также в аккредитованном центре, либо её можно создать с помощью своего собственного ИТ-отдела или программиста.
Для обмена другими документами, связанными с работой, можно предусматривать иные формы, установленные в локальном акте. Например, обмен документами по корпоративной электронной почте или в специальных программах. Вносить запись в трудовую книжку и направлять бумажный экземпляр трудового договора надо будет не всем дистанционным работникам, а только тем, кто попросил об этом. Все это может существенно снизить нагрузку на кадровую службу и почтовые расходы компании.
Основания для увольнения
С 2021 года работодатели не смогут включать в трудовой договор с дистанционным работником любые основания для увольнения. В прежней редакции ТК РФ это разрешалось. Например, можно было предусмотреть увольнение за непредставление отчетов о проделанной работе.
Работодатели смогут увольнять дистанционных работников по обычным основаниям (ст. 81 ТК РФ) и еще в двух случаях (ст. 312.8 ТК РФ в новой редакции):
- если работник не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя и на это не было уважительной причины,
- при изменении работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Например, если дистанционный работник переедет из обычной местности в северный регион, а потом потребует доплатить коэффициент и надбавку.
Перевод на дистанционку без согласия работника
В ТК РФ появится отдельная ст. 312.9, которая регулирует порядок перевода работника на дистанционную работу без его согласия. Такой перевод возможен:
- в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
- при любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- в случае принятия решения органом власти.
Особенности такого перевода:
- работодатель оформляет такой перевод локальным нормативным актом, вносить изменения в трудовой договор не нужно, согласие сотрудника на перевод не требуется;
- после того, как негативные обстоятельства отпадут, нужно перевести работника на прежнее место работы;
- если работника невозможно перевести на удаленку, ему должны заплатить как за простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, – 2/3 от оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ);
- на время дистанционной работы работодатель должен обеспечить работника оборудованием и программным обеспечением, которые необходимы для работы.
Статьи по теме
Увольнение за прогул: какие ошибки в процедуре позволят работнику восстановиться?
С увольнением за прогул лучше не затягивать – у работодателя есть месяц с момента, когда о прогуле узнал непосредственный руководитель,...
23 позиции ВС РФ из обзора практики по увольнениям
Президиум ВС РФ утвердил 09.12.2020 обзор судебной практики об увольнениях. Документ получился огромный – на 85 листов. В нем 23...