Увольнение за прогул: какие ошибки в процедуре позволят работнику восстановиться?

Рассказывает:

Надежда Сафонова,

практикующий юрист

Если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4-х часов подряд, его можно уволить за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение

Порядок оформления увольнения за прогул следующий (ст. 193 ТК РФ):

• работодатель фиксирует прогул.

Для этого он составляет акт в произвольной форме, в котором не менее трех лиц должны засвидетельствовать факт прогула (поставить свои подписи). Также прогул необходимо отразить в табеле учета рабочего времени;

• работодатель в письменной форме запрашивает у работника письменное объяснение.

Если работник так и не появился на рабочем месте, запрос следует отправить по почте заказным письмом (или телеграммой, чтобы соблюсти срок для применения дисциплинарного взыскания) по адресу регистрации, а также по адресу фактического места жительства работника, если такой адрес известен работодателю. Запрос нужно отправить на имя работника с уведомлением о вручении.

Если через 2 дня объяснения нет, работодатель составляет акт об этом. Если работодатель направил запрос письмом (или телеграммой) с уведомлением о вручении, акт об отказе работника дать объяснения можно составить через 2 рабочих дня после получения уведомления о вручении. Также по истечении 2 дней можно составить акт об отказе дать объяснения, если работник не получил запрос. Вместе с тем работодателю стоит попытаться выяснить причины длительного отсутствия работника и неполучения корреспонденции (опросить его сослуживцев, направить сообщение с просьбой связаться с работодателем на известные работодателю номера телефонов).

Если работник представил объяснение, работодатель оценивает, были ли причины прогула уважительными;

• работодатель оформляет приказ об увольнении.

А также вносит записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Уволить можно, если причина прогула не была уважительной или если работник не представил объяснения.

На заметку

Если сведений о работнике нет длительное время, работодатель может обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим (ст. 276 ГПК РФ). В этом случае приказ оформляется после вступления в силу решения суда, а основанием увольнения будет п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уволить за прогул можно в течение 1 месяца с момента, когда работодатель об этом узнал.

На практике этот срок считают со дня, когда о прогуле стало известно лицу, которому непосредственно подчиняется работник (подп. «б» п. 34 п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Даже если у этого лица нет полномочий увольнять сотрудников. Время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, в месячный срок не включается.

Если работник решит оспорить увольнение, работодателю придется доказывать, что порядок увольнения был соблюден (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Из-за чего суды признают увольнение незаконным

Работодатели допускают несколько типичных ошибок, из-за которых суды признают увольнение за прогул незаконным:

• ошибаются при составлении акта об отсутствии на работе:
  • ставят в акте неверную дату,
  • акт подписывают лица, которых в этот день не было на работе,
  • не указывают период отсутствия работника, приходящийся на рабочее время,
  • не указывают время составления акта,
  • не указывают место, где работник должен был находиться в связи с работой,
  • не указывают место составления акта.

• не могут подтвердить, что запрашивали у работника объяснения причин прогула (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.12.2019 по делу № 33-38623/2019). Обратите внимание: суд сочтет процедуру увольнения нарушенной, если работодатель запросит у работника объяснения в период его временной нетрудоспособности (Определение ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3). Суды делают такой вывод на основании ч. 3 ст. 193 ТК РФ, согласно которой время болезни работника исключается из срока применения дисциплинарного взыскания;

• составляют акт об отказе работника дать объяснения, не дожидаясь истечения двухдневного срока (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 26.11.2019 по делу № 33-14051/2019). Обратите внимание: у работника на объяснения есть два рабочих дня;

• допускают ошибки при составлении приказа об увольнении. Например, издают два одинаковых приказа разными датами (Определение 9КСОЮ от 20.08.2020 № 88-5234/2020). Также не следует оформлять два приказа: один о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а второй — об увольнении;

• не соблюдают сроки наложения дисциплинарного взыскания. Например, увольняют работника спустя несколько месяцев после того, как его непосредственный руководитель узнал о прогуле (Определение ВС РФ от 24.08.2020 № 18-КГ20-37);

• увольняют беременную женщину. Законодательство прямо запрещает работодателю увольнять по своей инициативе беременную женщину, в том числе за прогул (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Причем не имеет значение, знал работодатель на момент издания приказа об увольнении о беременности работницы или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). Важен сам факт беременности на день увольнения по инициативе работодателя (Определение ВС РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148);

• не учитывают тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Суды проверяют, имелись ли основания для применения более мягкого дисциплинарного взыскания.

Читайте также: «Увольнение за прогул. Когда суд признает причины отсутствия на работе уважительными?»

Увольнение за прогул дистанционного работника

В трудовом договоре с дистанционным работником важно предусмотреть режим рабочего времени и времени отдыха. Иначе дистанционный работник определит его по своему усмотрению (ст. 312.4 ТК РФ). Тогда работодателю будет сложно доказать факт совершения работником прогула.

На заметку

С 1 января 2021 года режим рабочего времени дистанционных работников можно будет предусмотреть не только в трудовом договоре, но и в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, и в коллективном договоре.

Суд признает увольнение за прогул незаконным, если стороны фактически договорились о:

• том, что работник выполняет свои трудовые обязанности дистанционно, но не оформили допсоглашение к трудовому договору (Определение ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106),
• о форме контроля за осуществлением работником трудовой функции вне места нахождения работодателя. Например, работник фиксирует момент начала и окончания работы в электронной системе через интернет (Апелляционное определение Мосгорсуда от 08.07.2020 № 33-21960/2020).

На заметку

С 1 января 2021 года в ТК РФ появится дополнительное основание для увольнения дистанционных работников (ст. 312.8 ТК РФ в новой редакции) — если работник не взаимодействует с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя без уважительной причины.