Суды нечасто соглашаются с работниками, которые судятся по поводу дискриминации. Как правило, из-за того, что не хватает доказательств. Но в некоторых случаях работникам все же удается доказать, что отказ в приеме на работу или невыплата премии связаны с дискриминацией. Когда суды признают поведение работодателя дискриминационным, а когда – нет?
Рассказывает:
Вероника Шахова,
юрист ФБК Legal
Необоснованный отказ в приеме на работу, различный оклад за сходные трудовые функции или исключение возможности премирования определенных категорий работников – все это возможные варианты дискриминации, на которые ссылаются работники. В попытке добиться равенства прав они обращаются в суд и нередко добиваются успеха.
Отказ в приеме на работу
Бывает, что работодатель отказывает кандидату в приеме на работу еще до прохождения собеседования. Такой кандидат может посчитать отказ дискриминацией, поскольку дело не дошло до проверки его деловых качеств.
Закон содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, которое ищет работу. Поэтому суд в каждом конкретном деле по своему усмотрению определяет, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора. Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является обоснованным (абз. 4, 5 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление ВС РФ № 2).
ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Абз. 6 п. 10 Постановления ВС РФ № 2
Общий подход судов базируется на невозможности работодателя необоснованно отказывать в заключении трудового договора. При самом заключении трудового договора не допускается прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника (Определение 4КСОЮ от 30.03.2021 по делу № 88-5477/2021). Чаще всего необоснованные отказы в прохождении собеседования и в дальнейшем трудоустройстве получают или лица предпенсионного возраста, или беременные женщины. Если отказ потенциального работодателя действительно не обоснован, то суды готовы способствовать работнику в восстановлении его нарушенных прав дискриминационным поведением работодателя.
Отказ из-за приема другого работника. Если работодатель отказал в прохождении собеседования из-за приема другого работника, этот факт не избавляет его от необходимости обосновать причину отказа.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
К. был зарегистрирован на бирже труда как безработный (он был предпенсионного возраста). Биржа труда выдала ему направление для трудоустройства в компанию. Инспектор биржи позвонила в эту компанию и договорилась о собеседовании. К. приехал на собеседование, но оно не состоялось. В отделе кадров ему сообщили, что вакансия закрыта. Затем К. обнаружил, что вакансия не удалена на сайтах и ее даже обновили. Он решил, что отказ в приеме на работу был обусловлен не закрытием вакансии, а нежеланием брать на работу именно его, то есть дискриминацией по признакам пола и возраста. К. отправил претензию и запрос на мотивированный отказ в приеме на работу. Ответ он не получил. Тогда К. подал иск о признании незаконным отказа, взыскании суммы неполученной им зарплаты бухгалтера по день вынесения судом решения, а также судебных расходов.
Первая и апелляционная инстанция отказали в иске. Кассация отправила дело на пересмотр. Дело в том, что истец ходатайствовал об истребовании доказательств – истории вакансии бухгалтера на портале службы занятости и на SuperJob, сведений из Пенсионного фонда и налоговой инспекции о принятии на эту должность другого работника. Суды ему отказали. Но кассация отметила, что суды должны были истребовать эти доказательства. Вопрос о том, действительно ли компания отказала в приеме на работу по причине занятия ранее вакантной должности другим сотрудником или причины отказа были иные (возможно, связанные с дискриминацией в сфере труда), как раз и является предметом доказывания по этому делу.
Однако если объективная потребность работодателя в трудоустройстве на размещенную вакансию удовлетворена, суды не считают действия работодателя дискриминационными.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В одном деле работодатель разместил вакансию на позицию «слесарь» с графиком работы с 8:00 до 17:00. Он отказал в приеме на работу кандидату, сказав, что вакансия полностью закрыта, хотя работник, которого приняли раньше, замещал лишь 0,5 ставки. То есть 0,5 ставки оставались свободными.
Суд учел, что потребность работодателя в вакансии в целом уже удовлетворена и работник на полный день ему не требовался. Прием на работу является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения и заключает трудовые договоры с конкретным лицом. Трудовое законодательство не содержит нормы, обязывающие работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Отказ в приеме на работу беременной женщины. Если женщина при приеме на работу сообщает, что она беременна, очень рискованно отказывать ей.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В одном деле женщина проходила процедуру оформления приема на работу на должность руководителя проекта с окладом 110 тыс. рублей. Она предоставила необходимые для приема на работу документы и должна была пройти медицинский осмотр. А затем она сообщила о своей беременности. Сразу после этого ей сообщили о невозможности трудоустройства. После двух кругов рассмотрения дела суд обязал компанию заключить с истицей трудовой договор и выплатить ей более 240 тыс. рублей неполученного заработка.
Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.05.2020 по делу № 33-13319
Отказ из-за несоответствия требованию, которое не было заявлено. Допустим, на открытую вакансию откликаются два кандидата. Однако кандидату, откликнувшемуся на вакансию ранее, отказывают со ссылкой на то, что у другого кандидата есть дополнительное образование (требование, о наличии которого в самой вакансии не уточнялось).
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
Работодатель открыл вакансию воспитателя. Он отказал одной из кандидатов в приеме на работу, объяснив отказ тем, что другой кандидат прошла подготовку по направлению «учитель-логопед». Однако для вакансии воспитателя такое образование не являлось обязательным. Если в должностной инструкции или при приеме на работу не указаны требования к наличию определенного дополнительного образования, то отказывать кандидату на том основании, что иной кандидат обладает таким образованием, незаконно. Суды также учли тот факт, что кандидат подала заявление о приеме на работу, когда вакансия еще была открыта.
Таким образом, в данном деле у работодателя не было оснований для отказа в заключении трудового договора ни в связи с отсутствием вакансий, ни в связи с деловыми качествами кандидата.
В итоге суды установили факт дискриминации и обязали работодателя заключить с кандидатом трудовой договор с даты, указанной в заявлении о приеме на работу, взыскали в ее пользу компенсацию морального вреда, а также оплату вынужденного прогула.
Разная оплата труда за сходные трудовые функции
Еще одна распространенная ситуация, в которой можно усмотреть дискриминацию, — когда один работник не соглашается с оплатой его труда, так как его коллеге на такой же должности и с теми же обязанностями платят больше.
В подобных ситуациях у работников намного меньше шансов обосновать наличие дискриминации. Суды исходят из того, что индивидуальный подход к определению размера оплаты труда конкретного работника – это право работодателя.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
Работники, которые работали на позиции менеджеров по продажам, подали иск о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, морального вреда. Несмотря на сходные трудовые функции, обязанности и работу в одном структурном подразделении работодателя в одной и той же должности менеджеров по продажам, у разных работников был различный оклад.
Суды трех инстанций отказали в иске. Свое решение они обосновали тем, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от опыта работы, деловых качеств работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда каждого работника.
На заметку
КС РФ рассматривал вопрос о конституционности ч. 5 ст. 157 ТК РФ в свете дискриминации прав работников творческой сферы по сравнению с иными работниками (Постановление КС РФ от 06.10.2021 № 43-П).
В суд обратилась солистка театра. На основании коллективного договора в период неучастия в создании и исполнении спектаклей, репетиционной работе театр ей оплачивал только 2/3 тарифной ставки (оклада), то есть как по минимальной оплате труда за время простоя. Заявительница указала, что ч. 5 ст. 157 ТК РФ исключает творческих работников из сферы действия общих норм трудового законодательства, допуская временное одностороннее изменение работодателем условий трудовых договоров с такими работниками.
КС РФ признал ч. 5 ст. 157 ТК РФ неконституционной. Он обязал законодателя восполнить пробел в правовом регулировании, определив минимальный размер оплаты труда за период времени, в течение которого творческие работники не задействованы в репетиционном процессе и в текущих спектаклях.
Дискриминация при выплате премий
Также споры о дискриминации могут быть связаны с премированием.
ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В одном деле истицу уволили в связи с сокращением штата сотрудников за несколько дней до Нового года. При этом работодатель не начислил ей премию по итогам года, предусмотренную локальными актами (в отличие от других сотрудников). У работницы не было дисциплинарных взысканий, она работала в компании длительный период, у работодателя была финансовая возможность для выплаты премии. Однако труд истицы не был оценен наряду с другими работниками.
Работница подала иск о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации морального вреда, судебных расходов. Суды удовлетворили иск. Премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников. Исключение из премирования по итогам работы за год работников, трудовые отношения с которым прекращены до отчетной даты, распространение премирования только на работников, состоящих в трудовых отношениях, свидетельствует о допущенной работодателем дискриминации и ухудшает положение тех работников, которые работали в отчетном году, заработали это вознаграждение, но прекратили трудовые отношения с работодателем.
Сами положения о премировании, установленные в организации работодателя, по своему буквальному смыслу тоже могут носить дискриминационный характер.
Например, суд признает незаконными условия Положения о премировании, согласно которым премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности не выплачивается следующим категориям работников:
- находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в том числе работающим на условиях неполного рабочего времени;
- находящимся в отпуске по беременности и родам.
Такие положения носят дискриминационный характер, поскольку исключают возможность получения премии определенным категориям работников (Определение 8КСОЮ от 26.01.2021 № 88-135/2021).
Читайте также
Увольнение за прогул: какие ошибки в процедуре позволят работнику восстановиться?
С увольнением за прогул лучше не затягивать – у работодателя есть месяц с момента, когда о прогуле узнал непосредственный руководитель,...
Как правильно уволить работника на удаленке? Главные рекомендации для работодателя
По каким основаниям можно уволить дистанционного работника, если он не выходит на связь, не отправляет отчеты или не исполняет другие...
Новое регулирование удаленной работы: что поправить в кадровых документах? Чек-лист для работодателя
С 1 января 2021 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, которые добавили ясности в правовое регулирование удаленной работы....
Ошибки в работе с персональными данными. За какие нарушения штрафует Роскомнадзор?
В 2017 году в КоАП РФ внесли поправки, ужесточающие административную ответственность за нарушения законодательства в области персональных данных. В результате...