Как правильно уволить работника на удаленке? Главные рекомендации для работодателя

Рассказывает:

Виктория Соловьёва,

ведущий юрист гражданско-правового департамента юридической фирмы КЛИФФ

Уволить дистанционного работника можно:

• по общим основаниям по ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон, по сокращению и др.), а также
• по дополнительным основаниям, предусмотренным именно для дистанционных работников (ст. 312.8 ТК РФ).

Обратите внимание: с 2021 года правила увольнения дистанционщиков изменились (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ). Раньше можно было предусмотреть в трудовом договоре с дистанционным работником любые основания увольнения: за то, что работник не отправляет отчетность, не отвечает на звонки и т.д. Сейчас это положение не действует. Любые основания увольнения в трудовом договоре нельзя предусмотреть. Вместо этого в ТК РФ появились новые дополнительные основания. В частности, можно уволить, если работник не выходит на связь (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

Как уволить дистанционного работника по сокращению?

Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При сокращении численности (штата) сокращаемому нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые имеются у работодателя в этой местности, то есть в этом населенном пункте (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Есть судебная практика о том, что, предлагая вакансии сокращаемому дистанционному сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.

Как уволить дистанционного работника, если он не выполняет трудовые функции?

Бывает, что работник то выходит на связь с руководством, то не выходит. Или не отправляет отчеты о проделанной работе. Или не выполняет все свои трудовые обязанности. В зависимости от конкретной ситуации увольнение возможно по общим или дополнительным основаниям.

Работник не выходит на связь более двух дней. Дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением работы, более двух рабочих дней подряд со дня поступления от работодателя соответствующего запроса (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).

В порядке взаимодействия работодателя и работника, который устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему, может быть предусмотрен более длительный срок взаимодействия. Данный случай будет являться исключением из правила о двух днях (ч. 1 ст. 312.8, ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).

Однако норма с этим дополнительным основанием начала действовать только с 2021 года, поэтому судебная практика по ее применению отсутствует.

Чтобы уволить работника по данному основанию, нужно:

• запросить служебную записку у непосредственного руководителя работника. В ней стоит зафиксировать, что между начальником и подчиненным сохранилась переписка, в которой начальник запрашивает отчет о работе или сообщает подчиненному о совещании;
• отправить работнику извещение. В нем следует отразить необходимость объяснить причины молчания, установить срок, в который работнику стоит дать ответ. Такое извещение лучше отправить по почте заказным письмом или с курьером;
• кроме почты стоит использовать другие доступные способы связаться с работником (позвонить по телефону, направить телеграмму, СМС, электронное письмо);
• если объяснения о причинах невыхода на связь от работника не получены — составить акт. Если работник вышел на связь, но не пояснил свое молчание, то с ним тоже можно расстаться;
• издать приказ об увольнении, а в трудовую книжку внести запись о прекращении отношений.

Работник переехал и не может работать как раньше. Если дистанционный работник переехал в другую местность и из-за этого не может исполнять свои обязанности по трудовому договору на прежних условиях, то его можно уволить по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Например, если работник переехал в деревню, где плохо работает интернет, а в трудовом договоре закреплено, что в рабочее время работник обязан быть доступен для связи по электронной почте. Или если он переехал в город, где другой часовой пояс, и не может работать по прежнему графику.

Работник не выполняет все трудовые обязанности или выполняет некачественно. Например, если он перестал отправлять ежедневные отчеты о проделанной работе, хотя эта обязанность закреплена в трудовом договоре.

В этом случае эффективнее уволить его по ч. 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).

После применения выговора при следующем нарушении можно уволить работника. Однако нужно учитывать, что увольнение по ч. 5 ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно:

• имеется дисциплинарный проступок работника. То есть он не выполнил обязанности, которые записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, локальных нормативных актах работодателя;
• за последний рабочий год у работника не снято дисциплинарное взыскание;
• соблюдены правила наложения взыскания в отношении сроков и порядка, предусмотренных ст. 193 ТК РФ: работодатель составил служебную записку либо акт, затребовал письменное объяснение от работника, с момента совершения нарушения прошло не более 6 месяцев, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 месяца;
• работник не находится в ежегодном отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК РФ);
• работодатель учел причину проступка работника, которая должна быть неуважительной, тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника, его отношение к труду.

При расторжении трудового договора по этому основанию работодатель должен обосновать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной, более мягкой, мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим придется доказывать, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

Можно ли уволить дистанционного работника без бумажных документов?

Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника состоит в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме. Но при этом некоторые документы все равно нужно отправить по почте заказным письмом с уведомлением.

В частности, если работодатель ознакомил дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора в форме электронного документа, он также обязан в течение трех рабочих дней со дня его издания направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением копию этого приказа на бумажном носителе (ст. 312.3, ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ).

Если обмен документами об увольнении происходит в электронной форме, работодатель должен использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник может использовать усиленную квалифицированную или неквалифицированную ЭП (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Заявление об увольнении дистанционный работник может подать в форме электронного документа или в другой форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему (ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ).

Если дистанционный работник представил заявление о выдаче ему заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня его подачи обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением эти копии на бумажном носителе (ч. 7 ст. 312.3 ТК РФ).